人力资源作为企业的关键竞争优势的杠杆作用已经被广泛认可。然而，这种认可有多少已经转变为实际运用并且真正造成优先权的改变，这是很值得讨论的。这也许可以由主管首先对底层员工的关注得知。一旦成为他们的职责，这是可以理解的，只要他们的注意不停止在那里。许多组织"人事问题"总是被安排在往下的议程之中，而且人事问题一旦出现，他们时常也是提出短期的运作问题而不关注关键性的实质问题。还有其他因素可以解释为什么人事问题没有被认真对待，这些因素包括对人事职能的期待、人事专家运作的方针以及人事专家本身的有效性等。


近几年来，许多人事专家被解职，这往往是因为没有意识到人事部门能为企业增加价值。罗菲·帕克研究院在1994年和1996年对2∞个组织研究后指出，"底层"人事专家被裁去35%。抽样调查的研究表明，人力资源专家意识到人事职能的危险处境。一般的，当人力资源部门被动的充当收拾残局的角色时，该职能在变革中的增值作用很难发挥。仅仅凭着执着，超负荷的创新也是该职能在许多企业中处境困难的表现。人事专家努力实现该职能的专业化。


相反的，样本群中的第五样本，在那相同期间，他们的人事专家都得到提升，大多数都成为"高层"人事专家，他们中还有→些人被邀请加入董事会。通过人事专家对关键的内部客户的支持以及通过把人事责任下放到他们所属的一线管理层，将能很好地为公司创造价值。


有趣的是，罗菲·帕克最近在《当今人事》上发表了对将近2ω个人力资源从业者的调查(1999)，结果发现，人力资源职业的境况也许根本不是如此悲凉。如果有什么的话，这些从业者似乎看到了人力资源这个职能的影响力是越来越强。罗菲·帕克的《管理日程调查2c肌←2∞1}证实了这个趋势。虽然如此，人事职能似乎还没有把重心放在战略角度上。