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黄泽光

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职业素养 心态压力

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  • 查看详情>> 一、你有“同理心”吗? 什么叫“同理心”?说复杂点儿,同理心就是站在当事人的角度和位置上,客观地理解当事人的内心感受,且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。 说简单点儿,同理心就是“己所不欲,勿施于人”。将心比心,也就是设身处地去感受、去体谅他人。说白了,同理心就是“情商”。 具体点说:同理心就是,领导交办一项工作,你要读懂他的目的、看清他的用意。我经常遇到这样的情况:给团队成员安排工作时,一再询问“我说明白了吗”“有没有问题”,再三确认后,提交上来的东西仍然答非所问。所以我在接受任务时,总会向领导确认:你想要的是什么?你的目的是什么?了解这个以后,就可以站在他的角度,有效的帮他解决问题。 同理心就是,在激励员工时,点准他们的“兴奋点”,不揭“伤疤”。每个人都有认真工作的理由,家庭富裕的为了证明自己的能力,家境贫寒的为了改善自己的生活,吊儿郎当的爱面子怕丢工作。了解不同人的不同心理需求,才能调动大家的积极性。若是不问青红皂白,拿着鞭子大喊加油,只能是徒劳无功。 同理心就是,在与他人合作时,了解对方的需求和心理,潜移默化的说服对方,双方为了同一个目标而努力。想用强势压服别人,通常不好使。 二、听话,出活 7年前,我和北京交通台的潘久阳聊天,他说“什么叫好员工啊,好员工特简单,就四个字:听话、出活”。这话我一直记着,这是至理名言。 什么叫“听话”?有句老话叫“干活不由东,累死也无功”,谁是“东”啊?你的直属领导就是“东”,大部分时候,听他的话准没错儿。 有朋友说:我有能力,我比领导水平高,我就不听领导的!咱先不说到底谁水平高——既然他能当你领导,肯定有比你强的地方——咱就说水平和能力这事儿,什么叫“有能力”啊?领导用你,你就有能力。不用你,甭管您有再大的能力,都是白费。 根据我的经验,一般来说,领导都比你水平高,起码在一点上是这样:他比你信息更全面、判断的更准确。因为领导更容易接触到更高层,更了解更高层的意图,他知道的你不知道,你在自己的角度上认为“这么做对”,但领导在更高的层面,并不一定这么看。 还有朋友说我领导就是瞎指挥,明摆着不对,我干嘛要听他的?这是另外一个问题,咱们最后一条会谈到,如果你觉得现在的环境无法进步,就可以考虑离职了。 什么叫“出活”?就是领导给你的工作,你得按时完成并且汇报总结。如果这个工作要持续较长时间,那么你需要阶段性的给领导反馈。我们经常犯一个错误,领导安排的工作,他不问你也不说,黑不提白不提这事儿就算过去了。 过去了?哪儿那么容易啊!领导都记着呢,你等他问你的时候——“诶小陈,上次安排你做的那事儿怎么样了?”——他就已经在心里给你写上了标签:“不靠谱”。 一个“不靠谱”需要用十个“靠谱”来扭转,两个“不靠谱”就很难转变印象,三个“不靠谱”你就没有机会了。 “出活”还有一层含义,就是“超预期”。这个咱们在下一点聊。 三、要想人前显贵,必须背地里受罪 在公司里上班,大家的智商都差不多,谁也不比谁强多少,拼的都是努力和用心的程度。你下功夫了,就比别人做得好。哦,本来就不比别人聪明,别人下班你也下班、别人玩儿你也玩儿、别人搞对象你也泡马子,你凭什么比别人干得好? “要想人前显贵,必须背地里受罪”的道理并不难懂。就是真到受苦的时候就含糊了,有的人会说,我年纪轻轻的为什么不好好享受生活啊?这种想法很普遍,这本是一个价值观的问题,没什么可说的,一个人想怎么生活都对。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的,和这些朋友,是可以聊的。 马云曾经说过:我们追求的应是人生的大平衡,而不是一时一日的小平衡(大意如此)。新东方也有一句话说:怕吃苦吃苦一辈子,不怕苦吃苦半辈子。两句话大意相同,值得深思。 一件工作,你用心想了做了,领导一看就知道,你想糊弄,也是一看就知道,这个没侥幸。领导在判断这个问题的时候,标准很简单:我想到的,你都没想到,肯定没用心;我想到的,你想到了一部分,用心不够;我没想到的,你想到了,这是用心了——这就是“超预期”。如果你每次都能给你的老板一个超预期的结果,那你无疑就是一个好员工。 四、能忍多大事儿,就能成多大事儿 讲一个笑话:在电梯里,领导放了个屁,回头问秘书,谁放的?秘书忙答道:“不是我!”领导不说话,这事儿过去了。不久,秘书被调离,领导在谈起调离原因时说道:“屁大的委屈都受不了,还能做的了啥?” 在工作上想受到领导的赏识和重用,除了要有过硬的工作能力外,更重要的,要有足够的涵养(抗压力或者回血能力)。能受多大委屈,才能成多大事儿,这是一定的。为了考察你的“抗压力”,领导有时会故意试你,你可一定要经得住考验。 我自己也经历过类似的事情:有一天加班,晚上2点钟到家,收到老板的一封邮件,批评我工作不到位。我收到邮件后就很崩溃,还很委屈。于是当即奋笔疾书,回邮件!解释我是如何工作的,我做的如何有道理,我做的如何有效果……写了2000多字。 写完了,我好像冷静了一些,我就琢磨一个事儿:如果我是老板,我对一个员工工作不满意,于是我给他写了封邮件批评他,我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗?显然不是啊。然后我就突然明白了,于是我把那2000多字都删了,简单回复了一句话,大意是:我会反思工作的问题,然后尽快整改。 两个月后我晋升了。在我的晋升仪式上,我对我老板说起这件事,他对我说,我知道你很委屈,我就是想看看你在面对委屈和压力时,会有怎样的反应,这体现了一个人的成熟程度。 多说一句,人们会感叹“钱难赚,屎难吃”,人人都想“站着把钱赚了”,我更相信他跪着的时候你没看见。我们总是强调“尊严”,比尔盖茨说过一句话:“没有人会在乎你的尊严,你只能在自我感觉良好之前取得尽可能多成就。” 对于比尔盖茨这样的天才姑且如此,况且我这样资质平庸的碌碌之辈呢? 五、总躲着领导,你就危险了 不少人躲着领导,尽量少跟领导说话、绕着领导走。因为跟领导近了事儿就多,不跟领导多接触,事儿少,多清闲。这是“一叶障目,不见泰山”。 如果你想在工作上取得一些成绩,我建议还是应该主动的多和领导沟通。领导在平时开会时说的多是大面儿上的话,真话、有用的话、有价值的话不一定说。这并不是他不想说,而是没机会说。 有心的员工会随时抽时间和领导沟通、增加私人交流的机会:一起吃饭、一起抽烟、一起上下班、甚至一起打球K歌……通过这样的机会,你可以了解领导对于你的看法、对于工作的观点,这些都有益于你调整自己的工作的方式。 有朋友担心这样做会引起领导反感,其实完全不会,领导们多是孤独的,如果他发现有一个员工虚心向他请教、积极分享工作的思考,他是非常高兴的。 有朋友说,我不想那么累,我就想混混日子。即便是这样,你最好也主动和领导沟通、主动汇报。你追着他,你是主动的一方,其实你不累;等到他追你的时候,你就被动了,最终就累死了。 老罗曾经讲过一个故事,说你进入单位,见到老板就低头过去、不理他,他当然也不理你。等到年终考核、或者裁员的时候,老板隐约记得有你这么个人,但不知道你的名字、更不知道你做了什么。老板会想:这是你的错,不是我的错。不开除你开除谁? 老板也是人,大家用人类的方式沟通,一切会变得简单很多。 六、帮助别人千万别吝啬 马云曾经说,成功就是成就自己帮助别人。这话没错。如果你在一家公司工作,你发现你的工作不用任何人协助就能自己独立完成,那你多半是个打杂的。相反,你的工作需要越多人协作,就越复杂、越高级。在实际工作中我发现,我处在一个协作关系网中,如果没有别人的帮助,我就无法工作下去。 当你正在忙于某项工作时,有同事来向你“求助”,很多时候我们会很直接、甚至粗暴的拒绝,殊不知这样做正在给你今后的工作种下麻烦的种子。风水轮流转,在一家公司里,大家的工作互相交叉的几率很大,说不定你会用上谁,这些人脉关系需要平时去维护。今天你帮助了人家,说不定明天对方就会成为你的救命稻草,这非常可能。 有一天我正在疲于应付一个项目总结,这时有个其他部门的同事来找我聊合作的事儿,我并不认识他,我耐心的和他介绍了情况,并且真的形成了几次愉快的合作,半年后,我的晋升答辩会上,我发现他是我的答辩委员…… 七、目标再目标,量化再量化 没有目标的,都不叫工作;没有量化的,都不叫目标。 在接受一项工作时,先问目标是什么;在布置一项工作时,先交代目标是什么。这个不说清楚,都是扯淡。 不想成为蒙着眼睛拉磨的驴?那么除了清楚的知道自己的目标外,还得知道你的部门、你的公司的目标,最关键的,你需要知道,你的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果你发现,你工作的目标和总体目标关系很小、甚至没有关系,那么你就很容易被拿掉。 辞退员工,或给员工绩效打分“不合格”是很令人头疼的,但其实这事儿并不难。关键就在于事先和每个员工一起制定量化的工作目标,并且随时提醒员工,他的工作是否达到了要求。没有达到量化指标,辞退或“不合格”是令所当然事儿,在数据面前,再矫情的人也无话可说。相反,如果谈感觉、聊希望,这事儿就没法办了。 八、找到解决问题的办法是我的义务 领导安排的工作,不能说“我做不了”、“我做不到”。 公司请我们来工作,是为了解决问题的,如果不能解决问题,我们就没有价值。工作推进中遇到困难,无法继续进行,这是很正常的事儿,我们需要做的是主动寻找答案和办法,哪怕你的办法不妥,那么就去问,但无论如何不能对你的领导说,我不会。 前天,我在公司里听见隔壁团队的领导安排同事定一个会议室,有公司工作经验的人都知道,会议室是很难订到的,弄不好还需要“托关系,走后门”。这个小同学可能是没有订到,于是和他的领导说“我没订到”,他的领导直接就急了,说:“那怎么办?需要我来订吗?” 这位领导发火是有道理的,这位小同学在发现自己订不到会议室后,应该做的是自己想办法解决问题——最简单的就是向老同事咨询。 解决问题的能力是员工最关键的能力,没有之一。在工作中遇到困难特别正常,在这时,我们有一项义务,就是找到解决问题的办法。 九、尽量不说“不是我,我没有” 绝大多数人在面对批评的时候,本能反应都是推卸责任,此时的口头禅就是“不是我”、“没有我”。我总觉得,很多时候,越成熟的人,就越少用本能反应面对问题,因为他们有更强的自控力。 尽量不说“不是我”、“没有我”这样的话,因为这些话毫无作用,领导听惯了这样的推卸之词,丝毫不会为之所动。此时如果能够主动承担责任,反而体现了一种担当。即便真是被冤枉了,当场辩解往往也不是最明智的选择,可以先保持沉默,私下找机会和领导进行沟通。这个详见第三条。 十、“言多必失”死得惨 在公司里,少说闲话,不说是非话,不做是非人。 你就相信一点:你说的每句话,你的老板都会知道。好话可能不一定,坏话则是一定的。 还是做个正直的人吧,这样最简单,也受益最大。正直人的原则是:批评当面说,赞美背后讲。 十一、知道什么时候离开 好多同事和朋友和我聊过离职的话题,我对朋友们的建议是,如果你因为觉得工作不爽,那就别离职,因为甭管到哪里,都会不爽:老板不喜欢、同事不可爱、工作太劳累、关系太复杂……我以我在多家大公司工作的经历担保:几乎所有我工作过的公司,令人不爽的事儿都是一样的。 那么什么时候离开呢?我想,有两种情况: 1、在这家公司,你已经没有上升的空间、无法学习到更多的东西了; 2、在这家公司,你已学到足够的知识,可以在新领域或新平台上一展身手了。
  • 查看详情>> 我们回答问题时,通常有肯定回答和否定回答两种方式,表面看起来,好像没有什么区别,但从效果来讲,却相差甚远。 在工作中,我们要尽量避免使用应该会、可能是、也许吧等这类不确定词语,而换成更为肯定的语气、更为积极的词汇。在有些时候,要态度坚决地表示肯定,而不能有丝毫犹豫,你的一点犹豫可能会让客户失去对你的信心。 例如,当客户问你:"我能不能在星期天收到货?"如果你能够办到,这时就应该斩钉截铁地回答:"可以,绝对没问题"。这样才可以体现你的自信,也正是你的这份自信才能进一步强化客户的信心。所以,我们要想在自己的内心培植自信,首先得用肯定的方式回答问题,这是一个先决条件,只要说"一定行"而不说"应该行"。运用肯定的语气,无疑是获取成功的第一步。 一位水果商谈起有关生意的趣事时说:有很多水果很难从外表去判断它是不是很甜,所以有些顾客就问老板:"这个西瓜到底甜不甜呀?" "你的橘子甜吗?"在这种情况下,如果用模棱两可的语气回答说:"应该很甜吧!"或"我想不会酸吧!"那么十个客人中定有八九个掉头就走。 但是,同样的货物,如果改用不同的语气表示:"如果我这的瓜不甜,你去哪里还能买到甜的呢?" "我这绝对不卖不甜的西瓜!"结果,这些货物就能顺利地脱手。这虽然是在销售中的推销技巧,但在与人沟通时如果懂得运用销售心理学的知识,使顾客相信这些西瓜或橘子是甜的,以增加对方的信心,必能达到畅销的目的。 很多例证告诉我们,同一件事情,肯定或否定的措辞,结果将是天壤之别。可见措辞这件事,诚然是任何天才都无法比拟的魔术师。在任何情况之下,只要常用肯定的措辞来回答问题,则可以将同一件事情完全改观,当然也能驱除自卑感,使对方增加信心。
  • 查看详情>> 在门店营业的基本数据中,有两个常见的指标,一是进店客数,就是每天进来多少位顾客,二是成交率,就是进来的顾客群体中,有多少顾客有实际的购买成交。当然,有成交率,就会有另外一个数据——未成交率,一般来说,未成交率往往大于成交率,例如进店成交率是25%,意味着另外这75%的顾客,在进店之后,并没有实际的购买成交。 我们从经营成本的角度来看看这个问题,无论进店顾客是否有成交,门店都会为此付出接待成本,这接待成本包括分摊的门店运行费用,营业人员的花费时间成本,倒杯水,递根烟之类的接待用品,有人算过一笔账,门店里每位顾客的平均进店接待成本为6块5毛钱,也就是说,只要顾客进店,不管买不买东西,这人均6块5是先花出去了。有购买成交的,这6块5还赚的回来,而啥都没买的,这就亏了。 首先,针对这些未成交的顾客,我们可将其分为两种情况,一种是今天不买,但仍然有下次继续进店选购的可能,还有一种就比较糟糕了,就是下次再也不来了,而且还劝告身边的亲朋好友,别来这个店买东西。一个未成交的顾客,阻碍了更多的潜在顾客。 按说,这顾客既然已经进店了,只要不是来专程砸场子的,或是竞争对手派来做调研的,或是眼神不好进错店的,在正常的范畴内,都是正常的顾客,既然能进店,就说明本身是存在一定的购买意愿的,或者说,也是给了店里一个机会,那么,后来究竟发生了什么事情,导致顾客放弃购买计划的?一般来说,顾客没买,基本上有五大原因: 在这五个主要原因里,营业人员的个人因素要排在第一位的,也就是说,顾客进店以后之所以不买,营业人员要承担主要责任,当然,若是各位店老板做内部调查,询问众营业人员,为什么顾客进店以后不买,我估计很少有营业人员会承认是自己的问题,大多数都是往品牌、产品、价格、竞争对手、活动力度等等客观因素上推。 一句话总结,就是把顾客给得罪了,把顾客气跑了。当然,这得罪人分为两种,有意得罪人和无意得罪人,例如说辱骂顾客,殴打顾客之类属于有意得罪人,当然,我相信这类低级错误,已经很少有营业人员会干的出来了。但是,无意中的得罪顾客呢? 无意中得罪顾客的情况具体有哪些呢? 一、表情 人的面部表情分为有意识控制和无意识控制,有意识控制时间一般只有几十秒,然后就会进入无意识状态,也就是当事人自己也不知道自己的脸上是什么表情,在顾客进店的时候,营业人员肯定会进行有意识控制,展露笑容,甚至还会露出八颗牙齿之类,但是,仅仅在几十秒之后,营业人员的注意力已经放在与顾客的沟通上了,失去了对面部表情的控制,鄙视,怀疑,困意,甚至狰狞的表情都会出现,一个冷峻的眼神直接就灭杀了顾客的购买热情。 二、说话得罪 这里所指的得罪客人的话,不是传统意义上哪些得罪顾客的禁语,例如: 1.看好了再试! 2.你上别人家看看吧! 3.你到底买不买啊! 三、肢体动作得罪人 人的肢体动作和表情一样,也分为有意识和无意识,自己做出来的很多肢体动作,当事人自己也不知道,笔者不只一次见过某品牌家电**店的营业员,一边挖鼻孔一边介绍说,这是XX的高端产品。 四、现场动作得罪人 顾客在场选购产品,两个营业员躲在角落,一边说悄悄话,一边看着顾客,你猜这顾客会想到什么?这是在说我吧……肯定没说我好话……好事不避人,避人没好事!走人! 五、甚至是生理因素得罪人 我只说两个数据,国人六成以上有出现口臭的可能,而有口臭的人群里,有八成的人自己又闻不出来…… 以上所述,都是营业人员在无意中会得罪顾客的情况,当顾客被得罪之后,立即对营业人员个人产生反感和厌恶情绪,继而对产品和品牌产生连带负面效应,接下来就很自然的放弃购买计划,离店走人。 顾客在临走时会说出不买的真实原因吗?当然不会,国人讲话一贯婉转,得罪人的话,不到撕破脸皮的时候,断然是不会说出口的,那顾客一般会说些什么呢?太贵了,赠品太少了,活动力度不大,我再看看,我回家商量一下,这个产品不适合我的需求……长此以往,营业人员真的以为顾客不买,就是顾客自己嘴巴里说出来的这些原因,从而忽视了对问题的深入研究。 厂家研发新产品,投广告,经销商老板花钱租门面精装修做活动,都是在想方设法的把顾客吸引进店,而营业人员一次又一次的得罪,就等于把好不容易吸引进店的顾客又一个个轰出店外。 在我们的产品力还没有足够强势前(例如苹果产品和银行里的现金),营业人员对顾客的得罪,把顾客气跑,就是门店业绩的第一杀手!
  • 查看详情>> 工作秩序条理化 1. 把办公桌上所有与正在做的工作无关的东西清理干净。必须确保你现在所做的工作应该是此刻最重要的工作。 2. 在你准备好办理其他事情之前,不要把与此无关的东西放到办公桌上。这就意味着,所有的工作项目都应该在档案中或抽屉里占有一定的位置,并把有关的东西放到相应的位置上。 3. 要力戒由于有吸引的干扰或因你厌烦了手头上的工作,而放下正在做的事情去干其他呼声较高的工作。一定要保证你在结束这项工作之前,为它采取了所有应该采取的处理措施。 4. 按规则把已经处理完毕的东西送到适应的地方去。再核对一下剩下的重点工作,然后再去开始进行第二项最重要二的工作。 工作方法多样化 1. 综合。即在同一时间内综合进行多项工作。 我们说,办事要有顺序,并不是同一时间内只能办一件事,而是运用系统论、运筹学等原理,可以同时综合进行几项工作。在管理学中,把工作单方向一件一件依次进行的办法,叫做垂直型工作。就像站着一大排人,一个一个地传递砖头,这样做效率比较低。反之,如果把各项工作综合起来统一安排,效率就会大大提高。 2. 结合。即把若干步骤结合起来。 例如有两项或几项工作,它们既互不相同,又有类似之处,互有联系,实质上又是服务于同一目的的,因而可以把这两项或几项工作结合为一,利用其相同或相关的特点,一起研究解决。这样自然就能够省去重复劳动的时间。 3. 重新排列。即改变步骤的顺序。 也就是说要考虑做工作时采取什么样的顺序最合理,要善于打破自然的时间顺序,采取电影导演的“分切”、“组合”式手法,重新进行排列。例如,一天工作下来很疲乏,晚上又要上夜校,那么就应该把休息时间提前,从床上移到其它地方,如在公共汽车上趁机闭目养神,可保证晚上精力充沛。 4. 变更。即改变工作方法。 改变工作的手法大体有两种,一种是“分析改善方式”,即对现行的手段方法认真、仔细地加以分析,从中找出存在的问题,即找出那些不合理和无效的部分,加以改进,使之与实现目标要求相适应。另一种是“独创改善方式”。即不受现行的手段、方法的局限,在明确的目的基础上,提出实现目的的各种设想,从中选择最佳的手段和方法。 5. 穿插。 尽可能把不同性质的工作内容互相穿插,避免打疲劳战,如写报告需要几个小时,中间可以找人谈谈别的事情,让大脑休息一下;又如上午在办公室开会,下午到群众中去搞调查研究。 6. 代替。即把某种要素换成其他要素。 如能打电话的就不写信,需要写信的改为写便条,需要每周出访的改为隔周一次,在不出访的那一周里,可用电话来代替出访。 7. 标准化。即用相同的方法来安排那些必须时常进行的工作。 比如,记录时使用通用的记号,这样一来就简单了。对于经常性的询问,事先可准备好标准答复。 工作内容简明化 最容易不过的是忙碌,最难不过的是有成效地工作。而化繁为简,善于把复杂的事物简明化,是防止忙乱、获得事半功倍之效的法宝。 美中贸易全国委员会主席唐纳德.C.伯纳德在《提高生产率》一书中讲到提高效率的“三原则”,即为了提高效率,每做一件事情时,应该先问三个“能不能”:即能不能取消它?能不能把它与别的事情合并起来做?能不能用更简便的方法来取代它?根据这个启示,我们在检查分析每项工作时,首先问一问以下六个问题: 1. 为什么这个工作是需要的?是根据习惯而做的吗?可不可以把这项工作全部省去或者省去一部分呢? 2. 这件工作的关键是什么?做了这件工作之后会出现什么过去没有的新效果? 3. 如果必须干这件工作,那么可以在哪里干?既然可以边听音乐边轻松地完成,还用得着呆在办公桌旁冥思苦想吗? 4. 什么时候干这件工作好呢?是否要在效率高的宝贵时间里干最重要的工作?是否为了能“着手进行”重要工作,用了整天的时间去使工作“条理化”,结果把时间用完了,而所料理的只不过是些支离破碎的事情? 5. 谁干这件工作好呢?是自己干还是安排别人去干? 6. 这件工作的最好做法是什么?是抓住主要矛盾而迎刃而解,收到事半功倍的效果?还是应采取最佳方法而提高效率? 然后在对每一项工作分析检查之后,再采取如下步骤: 1. 省去不必要的工作。 2. 使工作顺序合理,干起来得心应手。 3. 两件或两件以上的工作能够合并起来做的就联系起来做。 4. 尽可能使杂七杂八的事务性工作简单化。 5. 预先订好一项工作的程序。增强工作预见性,走一走,看两步,想三步,提高决策的效率和准备性,减少决策过程的时间并使决策无误。
  • 查看详情>> 一、陈列调整先有进店才有销售 应做好陈列维护工作,做到陈列能够传达公司产品设计主题及针对的消费群体,同时利用陈列的搭配性,来提高客单量,以此达到提高销售业绩的目的。以陈列出的效果和门店布局来提升产品的附加值。 二、强化员工训练有素举止得体 门店销售工作,顾客往往是以先接受员工的服务,对员工产生信任后,才进而接受公司的产品,再接受品牌,最后对公司认可的流程。对于人员的培训比任何一个环节都尤为重要,应对员工的站姿、站位、妆容、言谈举止、心理心态、销售应对、商品知识进行全方位的培训。 三、促销方案锦上添花 一个成功的促销方案,往往能够对销售业绩促进翻倍的提升。同样一个没有经过市场调查、没有结合门店商圈、没有针对消费对象、没有了解货品结构所策划的促销活动方案,势必会造成销售业绩的下滑。 四、明确目标人人有责 人没有目标就会丧失斗志,就会没有责任感。制定明确的销售目标,并将该目标量化分解到门店的每个人、每周、每天、每个班次。让每个每天上班的同事都很清楚自己今天要做多少业绩,个人离月目标还有多元距离,如果达不到目标将会怎样。在这种压力下,员工就会自发的为提高销售业绩主动找方法,以此提高全体员工的紧张感,责任感。 五、商品调整畅滞结合 一款商品如果没有优秀的销售表现,即应及时对该款进行调整做出促销计划。促销活动不应一刀切,应针对不同的商品做出不同的促销方案。此举即不会伤害顾客、也不会伤害商品、同时也不伤害品牌。 六、数据分析科学管理 应建立门店资料档案,即从该门店的拓展资料、商圈调查报告、图纸设计到实际的消费者习惯、消费能力、商品销售情况等。同时通过门店的日常销售,分析该门店的消费者年龄、职业、性格、畅销商品风格。本周与上周销售对比,本月与上月对比。本月与去年同期对比等。以此分析可以更有效、更科学、更完善、更有依据地做出调整。 七、合理补货乘胜追击 门店的补货工作,应充分建立在数据分析的基础上,即该周或该时段门店以什么类别、什么价位、什么品类销售为主。同时要补货的型号销售周期有多长时间,自回货到现在销售多少件,顾客的需求度还有多少,如补货需要再补多少量,会不会造成库存,不补会不会对销售造成影响。以上因素都应通过数据分析后方可操作。 八、会员管理品牌美誉度的缔造者 口碑的力量对于服务行业至关重要,为了不断提高品牌的美誉度和会员的忠诚度,达到销售业绩稳定提升的目的,单一的会员管理方法已不能够满足顾客日新月异的需求。应使会员的管理办法多元化、趣味性和优惠度综合考虑,才能够达到会员的经常光顾,同时以身作则地向身边的朋友宣传和引导消费。 九、制度管理系统化营运 门店应建立良好的晋升体制,让终端员工工作起来有盼头,有职业生涯的目标感,这样员工才会稳定,才会工作起来有干劲。同时应建立严明的奖罚制度,对表现优秀的员工予以奖励,违反制度的员工予以处罚。制度化、系统化管理,让每位员工有榜样的鼓励,有犯错者的警戒。

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