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陈志松

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  • 查看详情>> 年轻的时候缺乏经验,但人们往往觉得自己有无限的可能性。在积累经验的过程中,饱经风霜,始知工作之艰辛,随着年龄增长,逐渐意识到自己能力有限,可是有些人又不愿努力改变自己。无论自己如何认识这个问题,管理者在相当长的一段时期内都必须求变。在现有环境中认认真真、不懈努力的管理者一定能实现颇有建树的变革。   管理者必须把就任新职作为一种快乐。越是自己没有经验的职位,越是把它作为自我革新的良机积极地利用起来,进行自我再开发。如果消极对待、缺乏信心、明哲保身,无论对组织,还是对个人都会带来不利后果。   工作很少调动,感觉到同样的工作自己干的时间太长了,这种时候为了防止出现墨守成规的现象,求得与自己没有经验的职位相同的自我革新的效果,有一个办法是下决心提高自我目标。向高目标进军,必然会促使自己努力创造革新性的方法。   不过,仅靠这种经验主义,管理者的自我革新终将碰壁。它有两个危险性。   1.向自己没有经验的问题进军,取得成功并走上发展之路后,有可能过分自负,从而使自己失去可塑性。总之,认为自己做得很对的想法将使人停下前进的脚步。   2.由于只能在工作范围内获得新的信息,视野不知不觉地越变越狭窄,对时代及组织外部的环境变化感受日益迟钝,这很危险。由于不断地取得成功,陶醉其中,眼里只有目前的状况,变成一个工作狂,这种情况并不鲜见。
  • 查看详情>> 人们很容易认为打造企业文化就是改变别人的行为方式,跟领导者怎么做没关系。但是我相信,企业文化调整应从领导者开始,想把企业变成什么样,领导自己就要开始调整。   很多管理者咨询如何营造创新文化,这真的没那么简单,绝对不是对全公司大吼一声“快点去创新”就能做到的。红帽公司的创新文化是全公司集体行动的产物。其中一项就是愿意开诚布公讨论哪些是好创意,哪些不够好。如果想更有创意,就要接受失败。如果同事们没有停止拓展边界,依然经常遭遇失败,就说明他们开拓的力度还不够大。通过不断接受失败甚至庆祝失败,公司内部才形成了创新的文化。我们永远鼓励勇攀最高峰,哪怕登顶途中跌落山崖,也给后来人积累了经验,奠定了基础。所谓创新,其实就是这样。   看看全球市值最高的公司之一亚马逊(Amazon),他的创始人、CEO杰夫·贝索斯(Jeff Bezos)说过,如果公司员工发现有10%的概率获得百倍收益的投资机会,那么每一次都要抓住,但同时也意味着,亚马逊要容忍员工10次有9次失败。   说到底,打造创新文化要从领导者如何看待创新开始,而其他企业文化也同样如此:都要从领导层的行为方式改起。换个方式说就是,如果你想改变企业文化,第一步是照照镜子,确保自己的行为方式能为公司上下起到示范作用。
  • 查看详情>> 优秀领导者最起码的责任在于,选择做正确的事情,选择正确的人,选择正确的做事。所以有眼光的战略(战术)家、有眼光的伯乐、坚定不移的成事者,是优秀领导者应当具备的品质。 眼光对了,领导者的责任就是要决策果断,坚定不移的带领团队去干。现在企业生存环境的最大特点就是“变化越来越快”,稍有迟疑就会延误战机甚至致命。诺基亚现在已经远离市场、躺在人们“情怀”里面了,没有站到智能手机爆发的风口上,手机帝国一夜崩塌。 领导者是第一责任人,这就要求领导者必须具备担当的意识和能力。在诸多成功或失败的案例中我们都能看到领导者担当与否的身影。尤其是在面对失败时,有时候多数人的第一反应就是先问责,问责实际上是一种逃避责任的态度,你是否会自问过自己,在这件事情上自己有哪些失职的地方? 之前的一家房地产企业,老板跟我抱怨说他很矛盾,公司有个高管,水平特高,但是就是私利心太重,一个项目下来,到快结束的时候就把人一点点开掉,最后自己收个尾,奖金基本都落到自己腰包里面。一开始老板以为是钱没给够,加了之后还是这样。这样的人弃掉可惜,留着又搞得乌烟瘴气、怨声载道。我的观点是,如果公司是建立在对个人依赖的基础之上,那你只能去承受他给你带来的痛苦。如果不是,那么他绝对不是一个合格的领导,与其短痛,总好过长痛。不懂得分享的领导绝对不可能成为好的领导,人走了可以再找,心走了就难找回来了,而分享则是塑造企业凝聚力的关键。

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